MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah MSDM
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
OLEH
KELOMPOK 2
GHEA
NINDA ( 1301002030028)
ELA TANIA ( 1301002030007)
YULIA RAHMADHANI (1301002030036)
EKA MUNANDA PRAJA P
(1301002030015)
DIII- KEUANGAN DAN PERBANKAN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SYIAH KUALA
BANDA ACEH
2015
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG
Dalam
organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling
vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana
dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia
apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen.
Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi,
menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting
pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi
(penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil
dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.
Fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup, apabila tidak
disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang dilakukan
secara sistematik. Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai
terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai
(record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job
evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit
increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang
berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial),
yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan
dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan
pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya
manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan
memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia
dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi,
dan masyarakat.
1.2TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah ini untuk:
1. Penulisan makalah ini di tujukan
untuk memenuhi nilai tugas dalam mata pelajaran manajemen sumber daya manusia
2. Menambah wawasan dan pengetahuan
tentang Sumber Daya Manusia.
1.3RUMUSAN MASALAH
1. Pentingnya
MSDM
2. Apa
Definisi MSDM?
3. Bagaimana
Komponen MSDM?
4. Apa
Peranan MSDM?
5. Bagiaman
Perkembangam MSDM?
6. Apa
Metode pendekatan ?
7. Sebutkan Fungsi MSDM ?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 DEFINISI MSDM
Difinisi
manajemen sumber daya manusia mennurut para ahli
1. Menurut Hasibuan (2000: 10)
Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Analisis :
Dari definisi di atas dapat dilihat bahwa Hasibuan (2000) memberikan penekanan
dalam pemahaman MSDM yaitu sebagai sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja. Dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya tidak
hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih
pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam
mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu mengkoordinir
keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan
serta antar pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu
meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Menurut Moses N. Kiggundu (1989)
MSDM adalah
pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan
sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasioanal yang
efektif.
Analisis :
Dalam definisi menurut Kinggundu (1989) tersebut dapat dilihat bersama bahwa
pendapat Kiggundu (1989), Secara garis besar kalimat tersebut memiliki
pemahaman MSDM sebagai sebuah upaya mengembangkan potensi para pegawai melalui
beberapa pelatihan, baik yang sifatnya umum maupun khusus guna memunculkan
pegawai yang benar-benar berkompetensi dalam bidangnya. Menurut Notoatmodjo
(1992: 5) pengembangan sumber daya secara mikro adalah suatu proses perencanaan
pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai
suatu hasil yang optimum. Sebagai tindak lanjutnya ketika seorang pegawai sudah
mampu meningkatkan kapasitasnya, para pegawai tersebut diproyeksikan dalam
upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan di awal baik itu keberhasilan
individu, masyarakat, maupun organisasi. Namun, dalam pemahaman tentang
pengertian MSDM tersebut masih sangat terbatas belum terlalu kompleks hanya
sebatas upaya pengembangan serta pendayagunaan pegawai saja dalam mencapai
sebuah tujuan yang telah ditetapkan.
3.
Menurut
Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005 : 13)
Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan
organisasi, individu dan masyarakat.
Analisis:
Dalam pemahaman definisi MSDM menurut Tulus (1992) dirasa telah sedikit lebih
kompleks jika dibandingkan dengan pemahaman yang sebelumnya dengan melihat
beberapa fungsi yang telah mulai dijabarkan sebagai bagian penting dari
kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dalam pendapat Tulus (1992) tersebut
dapat dilihat bagaimana beliau mencoba menjabarkan pemahaman MSDM yang
ditekankan pada efmpat fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan. Selain itu, dalam definisi di atas dapat dilihat bagaimana
Tulus (1992) mencoba memperjelas ataupun memberikan poin-poin penting dalam
pemahamannya tentang MSDM, yaitu meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam
poin-poin penting yang telah dijabarkan tersebut dinilai mampu melengkapi
pemahaman yang digunakan Tulus (1992) dalam mendefinisikan MSDM. Melalui
berbagai kegiatan-kegiatan dalam upaya meningkatkan kemampuan para pegawai
diharapkan mampu bekerja secara efektif serta efisien tersebut guna mewujudkan
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya baik itu individu, masyarakat,
maupun organisasi.
4.
Menurut
Edwin B.flippo
Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian , pengarahan dan
pengendalian dari pengadaan,pengembangan , kompensasi ,
pengintergrasian,pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan , individu karyawan dan masyarakat.
2.2 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. FUNGSI
MANAJERIAL
A
. Perencanaan (Planning)
Proses penyusunan dan penentuan program yang
harus dilakukan oleh sumber daya manusia
yang semua kegiatannya bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi.
B.
Pengorganisasian (Organizing)
Proses
pembagian tugas untuk seluruh SDM atau pegawai yang dalam organisasi. Dengan demikian, seluruh
karyawan lebih mengerti tugas yang harus ia lakukan
C.
Pengarahan (Directing)
Pihak
manajemen harus memberikan arahan dan bimbingan kepada pegawai agar mereka
semua termotivasi untuk menyelesaikan tugastugas yang sudah ditetapkan
perencanaan.
D. Pengendalian (Controlling)
Fungsi
ini baru berjalan ketika seluruh karyawan mulai bekerja. Harus melakukan
pengawasan, pengendalian, sekaligus mengontrol seluruh aktivitas karyawan agar
karyawan tetap bekerja sesuai koridor yang sudah ditetapkan perusahaan.
Pengendalian ini meminimalisir kesalahan.
2. FUNGSI OPERASIONAL
A. Pengadaan
(Procurement)
Manajemen harus
bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusaha dari jenis hingga jumlah tenaga
kerja. Inilah yang dimaksud dengan pengadaan. Pengada berkaitan langsung dengan
usaha untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
B. Pengembangan
(Development)
Setelah
pengadaan dilakukan dan perusahaan mendapatkan diinginkan, manajemen harus
melakukan pengembangan melalui pelatihanpelatihan tertentu se kebutuhan
perusahaan. Hal ini harus diterapkan karena setiap SDM pasti memiliki latar
belakang yang berbedabeda.Dengan pengembangan yang dilakukan manajemen, maka
pegawai dihar termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja.
C. Kompensasi
(Compentation):
Kompensasi merupakan salah satu bentuk imbalan
atau Kompensasi yang layak akan diberikan kepada karyawan yang bekerja dengan
baik dan kontribusi positif bagi perusahaan.
D. Integrasi
(Integration)
Mengingat
seorang karyawan baru harus bekerja di lingkungan yang baru, maka integrasi
perlu dilakukan. Jadi, inti dari integrasi adalah usaha untuk menyelaraskan
perusahaan dan tenaga kerja.
E. Pemeliharaan
(Maintenance)
Karyawan adalah aset penting dalam
perusahaan, namun tidak karyawan bisa bekerja maksimal dengan kondisi yang
baik. Maka manajemen harus memerhat karyawan, mulai dari kesehatan, kenyamanan
kerja, serta keamanan.
F. Pemutusan
hubungan kerja (Sepration):
Artinya
perusahaan mengembalikan orangorang dalam kepada masyarakat. Dalam
pelaksanaannya, perusahaan harus melakukannya sesuai dengan yang ada sehingga
karyawan yang sudah berhenti kerja tetap mendapatkan hakhak mereka semestinya.
G. Kedisiplinan
Merupakan
fungsi yang terpenting di MSDM untuk terwujudnya tujuan , karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
2.3
PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengimplementasian
manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan
pengorganisasian. Peranan MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah – masalah dibawah ini yaitu :
1. Menetapkan
jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerjayang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job
requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan
penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
3. Menetapkan
program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian
4. Meramalkan
penawaran dan permintaan, sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkiraan
keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor
dengan cermat undang –undang perburuhan dan kebijaksanaan pembalasan jasa
perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor
kemajuan tekhnik dan pengembangan serikat buruh.
2.4
KOMPONEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Terdapat
beberapa komponen pembentuk di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. komponen –
komponen tersebut:
1. PENGUSAHA
Pengusaha
adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan
dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai
perusahaan tersebut.
2. KARYAWAN
Karyawan
adalah manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan
balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainya kepada Pemberi
Kerja atau Pengusaha atau majikan. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan
dibedakan atas dua macam yaitu:
· Karyawan
operasional
Yaitu setiap orang yang secara langsung mengerjakan
pekerjaannya sendiri sesuai dengan perintah atasannya
· Karyawan
manajerial
Yaitu setiap orang yang berhak
memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan
sesuai dengan perintah. Di dalam karyawan manajerial itu dibedakan atas manajer
lini dan manajer staff.
a Manajer
lini
Yaitu seorang pemimpin yang mempunyai
wewenang lini (line authority), dan berhak bertanggung jawab langsung terhadap
realisasi tujuan perusahaan.
b. Manajer
staff
Yaitu seorang pemimpin yang mempunyai
wewenang staff (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar tugas-tugas manajer lini.
3. PEMIMPIN
ATAU MANAJER
Menurut
hasibuan ((Hasibuan,2012:13) Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan
wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung
jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Sedangkan
kepemimpinan (leadership) adalah suatu sikap atau gaya seorang pemimpi
dalam mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien
dalam mencapai tujuan bersama sesuai dengan perintah. Setiap pemimpin atau
manajer adalah termasuk manajer personalia karena mereka bertugas dalam
membawahai karyawan dan karyawan tersebut tentunya adalah manusia dimana
manusia (men) merupakan unsur utama dari manajemen Sumber Daya Manusia.
2.5 PERKEMBANGAN
MANAJMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1.
Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia.
Manusia
masih dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia mesin. Owner Manager
pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan SDM masih terpuruk.
2. Generasi
kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia
Manusia dianggap sebagai mesin yang mempunyai
perasaan, munculnya serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya
pengelolaan SDM yang lebih baik.
3. Generasi
ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manusia
sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen sumber daya manusia.
Serta Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu penting.
4. Generasi
keempat (1975-1999) : Strategi MSDM.
Mulai
diterapkannya pola strategis dalam mengelola manusia, perkembangan perusahaan
tergantung pada daya saing SDM nya, serta manusia sudah dianggap sebagai aset
perusahaan.
5. Generasi
kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management (Manajemen Perangkat Otak).
Di
Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada
tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga
kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai.
Perkembangan
Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengembangan dari proses
sistematis dalam fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi yang berupa manusia dalam
rangka pencapaian tujuan bersama, diperlukan kemampuan dari orang-orang yang
berkecimpung dan tertarik di bidang Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM
untuk berperan Proactive serta mampu cepat juga tanggap melihat gejolak pasar
tenaga kerja yang seringkali berubah tergantung kondisi eksternal sumber daya
manusia, yaitu ekonomi, politik dan keamanan.
Sebelum
ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia berkembang seperti saat ini, dulu Manajemen
SDM lebih terfokus pada hal-hal seperti kegiatan administrasi bagian karyawan,
yakni dalam masalah perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil
yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan
yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan
bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai.
2.6 METODE PENDEKATAN MSDM
1. PENDEKATAN MEKANIS
Mekanisasi
(oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusiadengan tenaga mesin
untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkankepada pertimbangan ekonomis,
kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yanglebih besar dan lebih baik.
Pendekatan
mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi,efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.Spesialisasi
semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagaiakibat
perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal iniseorang
pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
Pendekatan mekanis ini
akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut:
A.
Pengangguran Teknologis
Mekanisasi
berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor
intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive).Penggantian metode
kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja yangkehilangan pekerjaannya, sebab
tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaandari banyak orang.
B. Keamanan Ekonomis
Keamanan
ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takutdiPHK, sehingga dia
kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya.
C.
Organisasi Buruh
Pengangguran
teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorongterbentuknya organisasi buruh
atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh inimulanya terbentuk dalam setiap
perusahaan, tetapi kemudian berkembanglahorganisasi buruh nasional dan
internasional.
Organinisasi
buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utamamelindungi kepentingan
buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang olehmajikan atau manajer serta
ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.
Reaksi
manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain:
· menolak
mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh,
· membuat daftar hitam (black list) mengenai
orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada
perusahaan-perusahaanlain,
· memasukkan unsur politik sebagai alasan
penolakan pembentukanorganisasi buruh di perusahaan.
D. Kebanggaan dalam Pekerjaan
Dengan
pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetailmaka setiap buruh
hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akanmeningkatkan
keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan menjadimembosankan, dan
kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebabhasil akhir dari pekerjaan
itu dirasa kurang berarti.
2. PENDEKATAN PATERNALIS
Pada
pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk peng-arahan
bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan
diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. Bawahan diperlakukan
dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggapsebagai
anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan tokosehingga
karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.
3. PENDEKATAN SISTEM SOSIAL
Pendekatan
sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaanadalah suatu sistem
yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yangkompleks yang bisa disebut
sebagai sistem yang ada di luar.
Manajer
mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baruakan tercapai jika
terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan,
serta terjadi interaksi yang baik di antara semuakaryawan. Pemikiran ini
didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi,dan keterkaitan di
antara sesama karyawan.
Sistem
adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponenyang satu
sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjangdan
mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namunkeseluruhannya
secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecilnilainya.
Jadi
setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),dan
merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.Komunikasi yang diterapkan
hendaknya komunikasi dua arah (two way /trafic), dan umpan balik (feed buck)
yang positif. Dengan komunikasi dua arahmaka akan terbina saling pengertian,
yang akhirnya terbentuk suatu hubungansosial yang baik dan menguntungkan.
BAB III
PENUTUP
3.1
KESIMPULAN
Perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan peran yang harus
dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen sumber
daya manusia memiliki fungsi “sebagai pemain kunci dalam menolong
perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis”. Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu
melalui kegiatan orang -orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Dari
definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan
hanya akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber daya
manusia yang andal dan menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang
pekerjaan merupakaan hal mutlak yang yang harus dimiliki oleh setiap personal
yang bekerja di suatu perusahaan.
3.2
SARAN
Kami
menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih terdapat banyak kesalahan oleh
karna itu kritik dan saran membangun dari dosen mata kuliah Manajemen sumber
daya manusia agar di kemudian hari dapat
sesuai dengan yang di harapkan.
DAFTAR PUSTAKA
·
Kadarisman,Dr.M.(2012).Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT RajaGrafindo Persada.
·
Sunyoto,Danang.(2012).Teori,Kuesioner,dan
analisis data Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Center for Academic Publishing
Service.
·
Hasibuan,
Malayu.(2012).Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta: PT bumi
aksara.
Komentar
Posting Komentar